新余市人民政府办公室关于印发新余市反洗钱工作联席会议制度的通知
江西省新余市人民政府办公室
余府办发〔2006〕23号
新余市人民政府办公室关于印发新余市反洗钱工作联席会议制度的通知
各县（区）人民政府、管委会，市政府各部门，市直各单位：
经市人民政府同意，现将《新余市反洗钱工作联席会议制度》印发给你们，请认真遵照执行。
二○○六年七月十七日
新余市反洗钱工作联席会议制度
为认真贯彻落实中央、国务院和省委、省政府关于反腐倡廉、打击经济犯罪的一系列指示精神，有效防范和打击洗钱犯罪，维护我市政治、经济、金融的安全和正常的经济秩序，根据国务院批准的《反洗钱工作部际联席会议制度》及《江西省反洗钱工作联席会议制度》，结合我市实际，建立新余市反洗钱工作联席会议制度。
一、联席会议组成单位
联席会议由以下单位组成：市政府办公室、人民银行新余市中心支行、市人民法院、市人民检察院、市公安局、市国家安全局、市监察局、市财政局、市工商行政管理局、市国有资产管理局、新余海关、市房管局、市外经贸局、市司法局、市国家税务局、市地方税务局、新余银监分局、市广电局、新余市外汇管理局、市邮政局等20个部门为我市反洗钱工作联席会议成员单位。联席会议组成人员为各组成单位的分管反洗钱工作的领导；联席会议组成单位的相关职能部门负责人及联络员为会议列席人员。根据需要，可邀请有关单位和人员参加。联席会议由人民银行新余市中心支行牵头。
新余市反洗钱工作联席会议下设办公室，组织开展反洗钱联席会议的日常工作。办公室设在人民银行新余市中心支行,办公室主任由人民银行新余市中心支行负责同志兼任。各成员单位指定一名联络员为办公室成员。
二、联席会议主要任务
在市委、市政府的领导下，按照江西省反洗钱工作联席会议制度的要求，指导全市反洗钱工作，研究和制定我市反洗钱工作的部署安排，协调各部门、动员全社会开展反洗钱工作。反洗钱工作联席会议办公室根据各单位报送资料进行汇总、整合、分类、建档，实行反洗钱工作资料备案和共享。
成员单位要积极参加联席会议，加强联系、密切配合。对我市反洗钱工作提出意见和建议，提供反洗钱工作信息和资料，在工作职责范围内有效打击和防范洗钱犯罪活动。
三、成员单位的具体职责
人行新余市中心支行：在市政府领导下，牵头组织做好我市反洗钱具体工作，会同有关部门研究制定全市反洗钱工作规划和制度措施；承办组织协调新余市反洗钱的具体工作；指导、部署金融机构的反洗钱工作，负责反洗钱的资金监测；汇总和跟踪分析各成员单位提供的可疑资金交易信息；组织开展反洗钱调查研究，收集、编发反洗钱工作信息；对下级机构反洗钱工作进行指导和管理；协助司法部门调查处理涉嫌洗钱案件，与公安部门建立可疑交易线索核查工作机制（按公通字〔2005〕15号《关于印发<公安部 中国人民银行关于可疑交易线索核查工作的合作规定>的通知》执行），负责将金融机构报送的涉嫌洗钱等犯罪的可疑交易线索按有关程序及时移交公安部门处理，并协助公安机关办理洗钱等刑事案件调查中属人民银行职责的有关事项。
市人民法院：督办全市洗钱犯罪案件的审判。
市人民检察院：督办全市洗钱犯罪案件的批捕、起诉、立案监督，注意发现和查处隐藏在洗钱犯罪背后的国家工作人员职务犯罪案件。
市公安局：组织、协调、指挥公安机关做好可疑资金交易信息的及时调查和涉嫌洗钱犯罪案件的侦破工作，负责按照（公通字〔2005〕15号）文件中规定的对人民银行移送的可疑交易线索进行核查。
市国家安全局：参与洗钱犯罪的情报搜集和处理，研究相关信息共享和协同制定调查方案；配合对涉外可疑洗钱活动进行调查核实。
市监察局：调查处理洗钱活动所涉及的行政机关、国家公务员和行政机关任命的其他人员违法违纪问题；加强体制、机制和制度建设，注重从源头上遏制洗钱活动；研究建立打击利用洗钱进行贪污贿赂等腐败行为的信息共享与合作调查机制。
市司法局：在律师、公证法律服务领域加强反洗钱制度建设；在职能范围内配合做好其他有关工作。
市财政局：进一步加强对财政资金与账户管理。建立洗钱所涉资金的追缴入库制度。
市国资委：强化对行政事业性国有资产的监管，在职能范围内配合做好其他有关工作。
市房管局：在房地产领域开展反洗钱工作；研究在房地产领域开展反洗钱工作的意见。
市外经贸局：研究对我市三资企业进行反洗钱监管问题，提出相关工作意见；参与加强对市内进出口贸易的监管，防止境内外不法分子勾结、利用虚假进出口贸易进行洗钱。
新余海关：加强对我市进出口贸易过程中的货币、存折、有价证券以及金银制品的进出境监管、查验，防止犯罪分子利用虚假进出口贸易进行洗钱活动；密切与相关部门合作，制定信息共享和合作工作方案，加强进出口贸易监测工作。
市国家税务局及市地方税务局：协同有关部门建立防范洗钱行为的信息传递机制和执法合作机制，研究严厉打击和防范涉及洗钱的偷税、逃避追缴税款、骗税等税收违法行为的工作方案。
市工商局：严格市场准入，加强注册企业分类管理，通报虚假注册企业等情况；履行对非金融行业洗钱活动的监督及可疑线索的通报职责，建立与公安、税务及人民银行信息互通机制并积极开展工作。
市广电局：参与反洗钱宣传教育工作，提高公民反洗钱意识。
新余银监分局：协助人民银行对银行业执行反洗钱规定实施监管，并将在对银行业进行业务监管的过程中发现的涉及洗钱问题及时通报反洗钱工作联席会议办公室。
市外汇管理局：在人民银行的统一领导下，负责对大额、可疑外汇资金交易报告工作进行监督管理；监测跨境资金异常流动情况；指导银行业金融机构外汇业务中的反洗钱工作；严厉打击外汇黑市以及外资企业、涉外企业中的非法资金交易活动；对涉及违规的外汇业务和行为进行查处。
市邮政局：协助人民银行新余市中心支行和新余银监分局研究对邮政汇款体系执行反洗钱规定情况实施监管。
四、反洗钱工作联席会议办公室的职责
及时掌握全市反洗钱工作进展情况，负责筹备联席会议的召开，督促落实联席会议做出的决定，及时通报反洗钱工作开展情况，统一协调各单位开展反洗钱工作，逐步实现有关工作信息共享。
五、联席会议召开时间
原则上新余市反洗钱工作联席会议办公室每年负责召集召开一次会议，如有需要，经成员单位提议，可随时召开全体会议或部分成员会议。
六、附则
如遇国家主管机关有统一工作要求和布置,与该会议制度有冲突的，从其规定。
2008年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增加，为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则，意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。
所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。
2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项
根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。
大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？
首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。
其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可以此为由解除其劳动合同，企业仍无权据此来解除劳动合同，否则，该企业将承担败诉的风险。
3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读
由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法)》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，企业也可以保留其跟企业的劳动关系，法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用
《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。
对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)作出进一步细化的解释，"不能胜任工作"是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。
6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项
当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。
从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。
笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。
《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。
此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。
根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。
作者简介：李俭，北京市中银（南京）律师事务所 高级合伙人，国际业务部主任，南京大学法律硕士，美国马里兰大学/国际法学院高级访问学者，常州仲裁委员会委员，南京市律协建筑房地产专业委员会委员，南京市律协新型业务发展研究委员会委员。
联系方式：
李 俭
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